Grundwissen

1. Sozialkompetenz darf niemals mit Sachkompetenz verwechselt werden.

2. SK besteht aus dem Verhalten a) zu sich selbst, b) dem Verhalten zu einzelnen anderen, c) dem Verhalten zu Gruppen und in Gruppen und d) zu übergeordneten Verantwortungsbereichen.

3. Wenn wirklicher Wandel, Veränderungen in einer Fa. beabsichtigt sind, dann ist der Faktor Sozialkompetenz bei den am Wandel am meisten beteiligten Mitarbeitern (MA’s) zu überprüfen.

4. Dazu existierenden funktionierende, gut aussagefähige Tests mit Gegen-Tests.

5. Bei Durchführung solcher Tests wird meistens als erstes sichtbar, dass etliche MA’s am falschen Platz arbeiten, also umgesetzt werden sollten, wenn das möglich ist, evtl. entlassen, wenn keine Verwendung für sie da ist oder die Tests bzw. die Willensbekundungen des Betreffenden nicht erwarten lassen, dass Umschulungen, Trainings etc. für eine Anpassung der Person an ihren vorgesehenen Arbeitsplatz erfolgversprechend sind.

6. Solche MA’s, die die wichtigsten Anforderungs-Parameter an ihre neuen, vorgesehenen Arbeitsplätze erfüllen, können Trainings erhalten, die das Niveau der Sozialkompetenz nach Erfordernis heben.

7. TQM z.B. als extrem gut funktionierende Kundenbezogenheit setzt spitzenmäßige, durchgängige, nachhaltige SK aller Beteiligten voraus.

8. SK in werte-gebender Vorbildhaftigkeit pflanzt sich hierarchisch von oben nach unten fort.

9. SK bringt der einzelne MA nach je individueller Ausstattung mit und entwickelt sie unter den Anforderungen in seiner Fa. weiter.

10. Heutzutage sind im wesentlichen nicht mehr die Schulen und andere staatliche Ausbildungsinstitutionen die Stellen, in denen sozial-kompetente Orientierungen und Verhaltensweisen vermittelt werden. Diese erlernen sich am ehesten dort, wo menschliche Verpflichtungen in Kooperationen sichtbar sind und gelebt werden müssen, damit Qualitätsprodukte bzw. Lebensqualitäten gewährleistet werden können, z.B. in Familie und Arbeitsgemeinschaften.

11. Die Vermittlung von Bestandteilen der Sozialkompetenz (siehe: Fähigkeiten) gelingt am ehesten in Gruppen mit intaktem Wir-Gefühl, die auch die Nachhaltigkeit in der Anwendung des Verstandenen und Gelernten gewährleisten.

12. In einzelnen Fällen, nämlich wenn individuelle Krisen sich in der Arbeit negativ bemerkbar machen und die SK der Arbeitsgruppe auch im privaten Bereich die Konflikte des Individuums nicht auffangen können, kann Individual-Coaching zu Hilfe gezogen werden, damit der einzelne den Anschluss an die SK-Leistungen der Arbeitsgruppe wiedergewinnt.

13. Solches Coaching muss den betreffenden Menschen immer als „ein Ereignis in einem Fall“ sehen, darf ihn also nicht einseitig auf die Erfordernisse der Fa. „zutrimmen“, sondern muss seine SK-Entwicklung auf der Basis seiner einzigartigen Wesensbeschaffenheit ansetzen.

14. Ohne Anhebung des SK-Niveaus – BRD-umfassend zu sehen! – ist eine Veränderung von einer „Dienstleistungswüste Deutschland“ (Zitat Walther Melneck) zu einem „fruchtbaren Dienstleistungsbereich Deutschland“ nicht möglich.

15. Der wichtigste Bestandteil von SK ist die Bereitschaft zu Veränderungen. Hierbei handelt es sich nicht um „Flexibilitäten“ (der Bambus passt sich der Windrichtung an und ist wieder an seiner ursprünglichen Stelle, wenn der Wind nicht mehr weht), sondern um die Risiko-bewusste Verlagerung seines „Standortes“, ohne die Sicherheiten der „Rückkehr“.
   a) Standard-Coaching und SK: Es sind Verhaltens-Veränderungen und -Verbesserungen möglich und nötig, die ohne große individuelle Einsichten vonstatten gehen. Der Betreffende „funktioniert“ auf einer Art mechanischen Ebene besser als ohne dieses Fertigkeiten anleitende Coaching.
   b) Individual Coaching: Auf sich selbst und grundlegend SK-eigenverantwortlich sind Verhaltens-Veränderungen angesagt, die aus eigener Motivation stammen und zu deren Verwirklichung kompetente Hilfe zu Rate gezogen wird. Große Bereitschaft und Realisierung des „über den eigenen Tellerrand Schauens“ (Der Blick für die Belange der Arbeitsgruppe ist wesentlich verbessert).
   c) Human Discovery Coaching und SK: Die Verantwortlichkeit für das Wohlergehen ganzer Gruppen und Arbeitsbereiche. Andere in eigenen SK-Stand bringen. Hier reicht der verantwortliche Blick des Betreffenden weit über dem engeren Horizont einer Firma (z.B. Bio-Verantwortung, ethische Produkte, besondere Bedingungen für nicht-privilegierte Bevölkerungsteile). Auf dieser Verantwortungs-Ebene können Innovationen erbracht werden, die aus neu gewonnenen Kreativitätspotentialen stammen. Human Discovery Coaching ist besonders dann erfolgreich, wenn eine solide Aufarbeitung individueller Konflikte unter Fachanleitung stattgefunden hat.